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人力资源管理的伪命题
发布日期:2012-09-12    标签:企业管理,人力资源管理

    
  “以人为本”是一个中国化的词汇,从没有登上过国外经典人力资源管理理论的大雅之堂,也没有哪个著名企业靠“以人为本”赢得竞争优势,那为什么这么多中国企业将“以人为本”奉为圭臬呢?从以下三个案例的待“人”可见其中端倪:
  
  企业A——“人”是企业的资本
  
  企业A是典型的人性本恶的主张者,也不相信人的主动性和灵活性,把人看成是企业的一种资本投入,是静止不变的。为了得到更大的产出,企业C的HR机关算尽、斤斤计较,与员工的关系处于对立、对峙甚至对抗的状态。他们越是标榜“以人为本”,越是在掩饰自己对人的非人化认识。他们会不断用成本低廉的新员工替换老员工,他们会雇佣实习生和合同工长期为企业工作,而在企业出现危机的时候,第一时间就是甩掉包袱,大举裁员。  
  企业B——“人”是企业的本质
  
  在中国历史上有个典型的例子:曹操攻打荆州时,刘备不忍遗弃百姓,导致难民有十几万跟随他逃跑,辎重数千辆,日行十几里,大大减慢了行军速度,眼看曹兵的轻骑部队就要压上,人们都劝刘备弃民逃跑,但他说“夫济大事者必以人为本,今人归吾,吾何忍弃去。”这种妇人之仁注定了他难成大器。
  
  企业B是典型的大国企,他们身上包袱重,行动缓慢,对各种创新和变革反应迟钝。企业的使命不是经济利益,而是为企业中的员工谋福利,HR就是员工的代言人。每日为员工争取高薪和优厚的福利、舒适和幸福的生活而奔走。认为员工重于产品,企业的社会责任大于经济利益。  
  如果说治国需要民心,以人为本还可以接受的话,那么竞争中的企业,岂能舍本逐末?
  
  企业C——“人”是企业的人际资本。
  
  企业中C,HR们的主要职能是联络内外、搞好组织内人际关系。他们职能设置的依据是社会学中著名的社会资本理论,即认为人脉关系和人际网络可以给企业和个人带来一些特殊资源。
  
  不得不承认,国内的企业,各种人脉关系、拉帮结派和门户之争盛行。但究竟靠什么去赢得持续经营?企业应该在权衡之后做出选择。一个真正的企业家,绝不会选择所谓的人际资本,也不会容忍人们的目光会集中在这些蝇营狗苟之上。这样的企业可能会通过投机和运气赢得一定的短期收益,但是企业内不正之风盛行、隐形关系网代替了组织架构,会直接分散组织目标,降低员工士气。

  
  以上三种“以人为本”都是迷惑世人的伪命题,使很多企业迷失了自我。
  
  首先,他们迷失了其存在的理由。企业是以盈利为目的的市场主体,而不是政府、慈善机构,更不是家庭,其活下去的唯一理由就是盈利,当企业停止盈利,马上就树倒猢狲散。
  
  其次,他们迷失了立身的原则。企业同人一样,其行为决定于其立身原则和价值认同体系,如果它们把“人”当作立身原则,那么就如同一个人活着为了吃饭一样可笑。
  
  最后,他们迷失了自己的终极价值。真正的企业家都会有一个梦想:基业长青。企业的长盛不衰,唯一的选择就是如同高速运转的飞轮那样保持加速度,而速度的驱动因素必然是顾客的需求,而轮子本身的力量是不做功的,增加轮子本身的成本只能减速或是分散注意力。  

  企业管理应该筚路蓝缕、艰苦奋斗、战战兢兢、如履薄冰,以人为本刚好相反,实际上在提倡满足与懈怠。那么伟大公司是如何认识人与企业的关系的呢?