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绩效管理中是“看饭添菜”进行管理吗?
发布日期:2012-05-16    标签:绩效考核,薪酬设计,汇能打管理咨询

 近日汇能达管理咨询在一家公司做项目的时候,发现了这么一件有意思的事情。一般的公司都是为员工提供午餐的,这家公司也一样。他们是由专门的人来做饭,然后再由专门的职员来进行配给,就像在食堂吃饭一样。在配给的过程中,有这样一个事情,菜要怎么去配给。我之所以觉得这件事情有意思,是因为我发现这家公司菜的配给是根据每个人的饭盒里有多少饭来衡量的,饭多的给的菜也就多。实在这是一种很好的办法,根据需求来进行资源的配置。但同时我也发现了这样一件事情。没有谁是不喜欢吃菜的,因此有的员工为了得到更多的菜他就采取了一种方法,在饭盒里多添饭,即使他吃不了这么多,但为了得到更多的菜他也要这么做。菜多了,可以把他吃掉,但饭多了他可就不一定会把他消灭干净了,于是垃圾桶就成了剩饭的归宿。

   任何一个行为的背后都有准确的意图。在本事例中,支持多添饭行为的念头是多获得菜,因此菜就是这一行为的利益点。作为个人来讲,他首先都是想要知足自己的利益需要,才会进一步的去知足其他人的和社会的利益。这完全符合马斯洛的需求层次,这种结构形式基于三个基本假设:
第一,人要生存,他的需要能够影响他的行为,只有未知足的需要才能影响行为,已经知足了的需要不能继承充当激励工具;
第二,人的需要按重要性排成一定的次序,形成层次性的结构。
第三,当人的某一级的需要得到最低限度知足后,才会追求高一级的需要,如斯逐级上升,成为推动继承努力的内在动力。这也正应中国那句古话:“仓廪足,方知廉耻”。

   其实作为管理者,一般我们都有能力把关注点转变成为组织内进行绩效考核的尺度。因此,我们一定要留意我们所关注的事物,也要留意准确的宣传我们的关注点。由于关注点影响尺度的制定,而尺度将影响到受评人的利益,利益就将知道行为的选择。

    传递的是管理者的关注点,而这种关注也将直接影响下属员工的努力方向。举个例子,我曾经给一家公司进行企业诊断的时候就发现,企业的业务收入还不错,每个月都能够完成任务定量,但是利润却越来越小。除去市场竞争、原料本钱等因素外,其中最主要的题目就在于他们对业务员的考核尺度。这家公司对业务员的考核或者讲薪酬设计方案是以业务员完成的业务额来确定的,是以底薪加提成的方式来进行计算薪金的。而提成是提业务额的成,因此本来应当作为过程尺度的却成为了终极尺度。因此,当业务员做业务的时候,假如客户对降低价格非常果断的话,那么员工就会很等闲的允许客户的要求。由于假如做成了的话,他还可以获得一部门提成,但假如做不成的话,他就一点提成都没有了。

    一个业务员的业务额是过程尺度,而他的利润额是终极尺度。一般来讲,过程尺度是个人所关心的题目,而终极尺度才应该是企业组织所关心的。这就如统一名前锋他更关心的是自己有多少机会可以射门,但至于球是射进了仍是打在了门梁上仍是打飞了,则更多的是球队整体所关心的。从另外一个角度来讲,过程尺度同终极尺度也是相辅相成的。假如业务员的业务额不高,那么他的利润额也不会很高;假如前锋整场比赛只有一次机会射门,那么他就绝对不会射进两粒球。