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我司对绩效考核出现的常见问题总结
发布日期:2012-04-13    标签:绩效管理,绩效考核咨询,人力资源
   

    建立完整的目标管理体系。尽管公司上下对目标管理和目标管理卡的重要意义业已达成相当共识,但是公司目前的目标管理体系仍然很不完整,突出表现在公司仅仅存在部门经理的目标管理卡,而没有主管副总、部门下属员工的目标管理卡。因此,组织架构中各个单元的绩效管理都必须予以关注,否则就很难控制整个公司目标的实现过程。公司目标发生重大变化后,企业就可以循既定的程序来对部分目标进行及时调整,保持考核目标的开放性和有效性。

    汇能达将公司人力资源部该次绩效考核中出现的问题总结为以下方面:
 
    第一考核目标不合理。公司的考核目标方面出现的问题相对比较多,员工在这方面的反应也比较激烈,主要表现在:1、考核目标未能体现出二八法则,事无巨细,均囊括在考核目标之中。2、目标分解不合理。一方面,公司在年初制定总体目标任务后,只是简单地按照部门进行分解,没有在高管层和普通员工层级进行分解,导致目标体系不完整。另一方面,公司在分解具体目标时也出现问题。譬如,公司全年销售额定为4亿,实行年终考核,结果上半年完成1亿,下半年完成3亿,年终考核结果就是完成目标。但在具体执行时,年度目标却被分解为上、下半年各2亿的目标。这样一来,销售部上半年的考核就是不合格。销售部对此很不满意。3、目标权重设定比较随意。个别部门在设定权重时往往不是根据部门职责及工作目标的重要性来设定权重,而是比较随意地分配权重,结果是对某些职责或工作目标赋予了不恰当的权重。

   第二是考核准备不充分。在考核之前,公司部分部门和员工对考核的思想认识不统一,有的部门能够按照人力资源部的安排及时进行述职报告,有的部门则比较拖沓,步伐不一致;有些部门和员工对考核的重要性认识不足,认为只是走过场而已,最终还是老总说了算;同时,部门主管对考核中必需的基本数据准备不够,造成在绩效考核时实际上无法正确掌握下属工作完成情况,只能根据个人印象或零星数据来打分,主观性很强。

    绩效考核咨询的前期导向发生错误,人力资源管理者应该在实施绩效考核之前即宣传期间,及时地和相关部门及人员进行有效地沟通,进行正确的引导。因为要使得绩效考核顺利地推行下去,解决员工的心理误区是保障考核顺利推行的前提。如果不能正确引导,推行的阻力是相当大的,人力资源管理者实施绩效考核,首要的工作是做好各部门、各级领导以及员工的思想工作,即解决好相关人员的心理问题。一旦获得他们的认可和支持,绩效考核将会取得满意的效果。