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股权/股份收入成为薪酬的重要组成部分
发布日期:2012-03-30    标签:股权激励,薪酬设计
   

      薪酬设计收入是一个不断发展的概念,是指员工因向所在的组织提供了劳务而获得各种形式的酬劳。分为狭义的薪酬和广义的薪酬两种,狭义的薪酬是指货币和可以转化为货币的报酬;广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外,还包括获得的各种非货币形式的满足。
      1.股权/股权属薪酬中激励部分                                                    

      对员工的股权激励角度上讲,可以将广义的薪酬分为两类:一类是保健性因素(或称维护因素),如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是激励性因素,如奖金、物质奖励、股份、培训等。如果保健性因素达不到员工期望,会使员工感到不安全,出现士气下降、人员流失,甚至招聘不到员工等现象。另一方面,尽管高额工资和多种福利项目能够吸员公司加入并留住员公司,但这些常常被员工视为应得的待遇,难以起到股权激励作用。真正能调动员工工作热情的,是激励性因素。如果一个组织中员工的工作热情不高、员工比较懒散,想加大激励力度,可以采用高弹性的薪酬模式,即加浮动工资/奖金/佣金/股份/股权的构成比例,缩小性成分。相反,如果是一个因品牌弱小导致招聘困难的新兴公司,可以采用高稳定薪酬模式,增加薪酬中的固定成分,让员工有安全感。
       2.股权/股权受让日益受到青睐
       随着人们对薪酬收入的理解日益增加。首先,对员工来说,增加了间接收入,提供工作积极性与稳定性;其次,对企业来说,稳定的股东结构能够有效防止他人的恶意收购;最后,对企业来说,股权激励能稳定管理层队伍,节约人力成本。中高级管理人员的质量和数量是决定企业扩张规模和速度的重要因素之一。针对企业中具有突出贡献和重要作用的中层和高管实行股权激励措施,企业就可以用无形的期股权激励方式稳定企业核心的管理团队,防止高级人才的溢出,同时也可以在人力成本不断上升的背景下适当递补企业直接的现金支出,为企业长期发展鉴定坚实的人才基础。