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如何进行绩效考核面谈
发布日期:2012-03-30    标签:绩效考核,绩效管理
   

   在进行绩效考核面谈时,要注意把握十项原则:
(1) 创造良好的面谈气氛。除了选择一个让双方都到轻松的地点外,为了使面谈能够达到预期效果,在面谈开始时,应首先对下属的辛勤工作表示肯定,这样会使员工减少抵触的情绪并更加愿意谈论其工作中的不足之处。在面谈开始时,还要向员工讲清楚面谈的主要目的是使双方形成对考核结果的一致看法,是为了关注未来绩效的提高而不是根据以往的绩效结果进惩罚,从而创造一个良好的相互信赖的面谈气氛。
(2) 鼓励员工的参。面谈一定要是双向的沟通,诊断出原因后才可以对证下药。同时,员工的参与会提高员工对绩效评估结果的接受程度,更好的展开行动来提高将来的绩效。因此,绩效面谈的时候,不能只是主管一个人在谈,而是要鼓励员工一起参与进来,共同探讨,双向交流。要适当地沉默,提开放性的问题,不要妄下结论,也不要随便提建议。一般来说,在面谈时,主管谈话的时间应该仅占30%——35%,余下的时间应该是支倾听员工对问题的回应。
(3) 谈话要直接而具体。谈话要根据客观的、能够反映员工工作情况的资料来进行,将其实际工作绩效与绩效标准相比较。同时,虽然要注意谈话的技巧,减少员工的抵触情绪,但要确保员工明白他到底做对了什么,做错了什么。
(4) 不要直接指责员工,尽量送还少批评,避免对立与冲突。首先肯定其优点,希望其继续保持和发扬;其次指出其存在的缺点和不足之外,注意要拿出具体的证据来陈述事实,而不是对其进行指责。任何人对批评的接纳程度都是有限度的,超过限度就会产生抵触感。所以,在面淡的时候,要注意针对员工需要改进的地方进行关于探讨原因、如何改进的讨论,而不是指责。在双方有不同见解的时候,要尽量避免造成对立和争辩的局面,即使最后主管的意见取胜,也会破坏面谈的效果。
(5) 集中关注是员工的绩效和行为方式而不是员工的性格特点。在绩效面谈时,不要谈论员工在性格上有哪些缺陷,不要试图支解释员工的什么个性特点导致了某种行为的发生,而要把重点放在员工的行为和结果上。要避免提出改变个人性格的建议,而是提出一个更容易接受的改变行为方式的建议。
(6) 注重未来而非过支。面谈关注的是助于提高未来绩效的经验教训,重点在于将来绩效的提高,而不是说针对过支的结果会给予员工怎样的奖励或惩罚。
(7) 注重问题的解决。不要把绩效考核面谈看成是一个对绩效不好的员工进行惩罚的机会,因而总是告诉员工他的绩效是多么的糟糕。要分析问题发生的原因,但最重要的是提出解决问题的方法。主管还要对员工问题的解决采取支持的态度,比如,询问员工“我能帮你什么吗?这样就表明了主管将尽力帮助员工使工作达到更高水平,使员对问题的解决和绩效的改进产生信心。
(8) 明确一下阶段工作目标。经过双方的讨论,对下一个阶段的工作目标达成一致属员工在结束面谈时明确地知道自己在下一个阶段里要做些什么,同时对自己未来的发展和绩效改进充满信心。
(9) 以积极的方式结束面谈。结束面谈时,要表达出你对下属的信心和信任,使下属员工在结束面谈时明确地知道自己在下一个阶段里做些什么,同时对自己未来的发展和绩效管理改进充满信心。
(10)要根据面谈的内容整理面谈记录,向上级主管报告,并据此随时追踪下属绩效改进计利的落实情况。