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股权激励机制中的“搭便车”现象
发布日期:2012-03-29    标签:股权激励,人力资源管理,绩效考评

      在现代市场经济中,企业实质上是由股东、银行、员工、客户及供应商等利益相关者组成的一种社会经济组织。如果把企业成员扩及为“利益相关者”,即签订企业这种特殊契约的各方当事人,当然,他们也可以同时是非资本要素所有者;另一类是纯粹提供非人力资源管理本要素且与非人力资本的具体支配使用权相对脱离开来的,主要指股东和企业债仅。
对于非上市公司而言,股权激励中的“搭便车”现象主要是指在拥有多个项目和业务部门的大企业里,绝大多数员工甚至是中层管理者,对企业的整体业绩水平的影响都非常小,他们也缺乏改善企业业绩的动力。其结果必然会导致管理团队中的杰出人才流失。原因是那些杰出人才不愿为众多“搭便车者”所累,他们想要的是个人报酬与公司业绩之间建立更直接的联系,而不是自身努力被其他员工和部门的行为所稀释。
为了避免这种问题,就需要在制度安排上建立相应的监督机制,让团队中的部分成员专门从事监督其他成员的工作;而为了使监督者真正有“监督”的积极性,必须赋予他们一定的剩余索取权和控制权。这样,在企业中就形成了作为监督者的经理人员与作为被监督者的一般职工之间的基本管理关系,以及命令-服从式的科层管理链条。沿此思路,股权激励问题的解决就有赖于企业治理结构及其股权安排和日常监督管理的一系列规章制度。

  如何预防与消除“搭便车”现象

  对于非上市公司来说,预防和消除股权激励机制的“搭便车”现象主要从以下几方面入手:

1. 股权计划的制定
在制定员工股权激励计划时,如何确定被激励人员是一个非常重要,也是非常敏感的问题。很多企业采取的方法是,划定一定的持股范围(比如主要经营层、中层管理人员等),在划定范围内的员工自然就具有了享受股权激励的资格。采取这种方式,确实简单易行,但是有两上问题无法很好的解决:

第一, 对于划定范围内的人员是否需要认定持股资格

 在我们过去所操作过的一个案例中就曾经出现这样的情况,客户方将经营者和中层管理人员作为股权激励的对象。但是在中层管理人员中却存在着参差不齐的现象,有的人员本身并不符合岗位要求,只是由于历史原因,仍然担任一定的管理岗位。因此在这种情况下,如果简单的将员工股权激励和岗位挂钩,不但起不到应有的激励作用,而且有可能在持股人员内部引发不必要的矛盾。

第二, 具体的股权激励数量如何确定
在“人人持股,平均持股”遭到否定后,持股人员适当拉开差距、股权激励向核心员工进行倾斜已经成为一种共识。因此在制定员工股权激励计划中,如何确定每个人的持股数量也是一个非常棘手的问题。
要解决这一问,我们首先要明确不同企业实施股权激励的目的,而无论出于何种目的进行股权激励,都必须辅以相应的老者考核评价体系。如果是对以往贡献的认可,就需要对持股员工以往所做出的贡献进行系统的考核和评价,并将评价结果与股权激励数量挂起钩来;如果是对岗位价值的认定,就需要对岗位的价值进行考核和评价(比如岗位职责的大小、决策的风险、所承担的风险等),并将评价结果与股权激励数量挂起钩来。
问体而言,要确定不同人员的具体持股数量,需要建立一套系统的考评体系,对不同的人员进行横向比较,从而明确他们的相对重要性,并与股权激励数量挂钩。
2. 股权计划的实施
  持股人员、持股数量等要素明确后,员工股权激励计划就可以进入实际实施阶段了。
  在实施过程中,企业经常会碰到这样的情况:通过股权激励计划,员工持有一部分股份,但是似乎有“一次持股,终身享受”的担忧,也就是担心员工持有股份以后,具备了雇用者和企业所有者的双重身份,如果工作表现不好,反而比原来更加难以约束。
  要解决上述问题,就必须建立股权流动机制和相应的考评体系。所调“股权流动机制”主要是依据“以岗定股、股随岗走”的原则,对员工持有、增减、退出股份的条件、时间、价格等做出一系列约定的一种机制。其核心目的就是要体现员工股权激励的特性,把持股与员工的工作表现有效结合起来。
  为了达到上述目的,就必须建立起相应的考评体系。员工在什么情况下可以更折享受股权激励、什么时候必须减少其股激励、什么时候甚至必须退出其原有的股份,这些都需要通过考评体系加以规范,并且形成制度化、规范化。
   另外有些企业采取“分红股”的股权激励方式,相比之下更需要考评体系的建立。因为与通过实际持有股份实施员工股权激励相比,“分红股”(只有分红权,没有所有权)所激励的对象更加具有不确定性,往往需要在具有相同的岗位、技术、学历背景的同一层面的人员中挑选出激励对象。如果没有考评体系的建立,无论人员的挑选,还是具体“分红权”数量的确定都会缺乏科学性和合理性,从而难以为员工所接受。
   在实际操作中,很多企业将员工股权激励计划的实施与绩效考评体系很好的结合起来。比如员工甲持有某企业6%股权,根据事先约定,如果一年绩效考评成绩为不合格,则甲必须退出2%的股权,价格按原先购买时的原价计算;如果两年绩效考评成绩不合格,则甲必须离开原岗位,所持股份必须全部退出,价格按原先购买时的原价计算。